Chez Zijin Mining, nous croyons à la création de valeur et au développement pour tous. Donner la priorité aux créateurs de valeur est notre approche de la promotion des talents. Nous respectons chacun des membres de notre main-d'œuvre, leur travail et leurs contributions et nous efforçons de donner la priorité aux créateurs de valeur dans nos processus de recrutement et de promotion.

Nous renforçons continuellement notre cadre pour permettre le partage des avantages avec les créateurs de valeur bénéfiques pour l’entreprise. Notre objectif est de créer un système de ressources humaines en phase avec nos activités mondiales et nos normes internationales, en développant un vivier de professionnels internationaux issus de diverses disciplines.

En outre, nous cherchons à optimiser le bien-être de nos employés et à répondre à leurs aspirations pour une meilleure vie, en attirant et en retenant les talents.

Nous respectons les Principes directeurs des Nations Unies sur l'entreprise et les droits de l'homme, la Déclaration universelle des droits de l'homme et la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail. Nous mettons également en œuvre des politiques et des mesures supplémentaires pour protéger les droits de nos employés. Nous proposons une formation sur notre Code de conduite à chaque nouvel employé lorsqu'il rejoint l'entreprise. De plus, nous demandons à chacun des employés de suivre nos principes d'intégrité, de diligence, de collaboration et de fraternité. Notre objectif est de favoriser une culture de respect et d'intégrité, tout en créant un environnement de travail diversifié et inclusif.

Dans le cadre de nos activités internationales, nous avons identifié un décalage entre notre présence mondiale croissante et notre mentalité et style de gestion restreints, ce qui constitue un risque important pour la mise en œuvre de nos stratégies et de nos opérations mondiales. Par conséquent, le développement d'une main-d'œuvre diversifiée et ouverte sur l’international, ainsi que l'amélioration de la culture et de la rétention des talents, sont des tâches importantes pour notre service des Ressources humaines. Nous répondons d’abord à la pénurie de talents compétents à l'échelle internationale et atténuons les risques auxquels nous sommes confrontés grâce à une stratégie d'emploi d’une main-d’œuvre davantage internationale comme locale, ainsi qu'à la promotion de la diversité. En outre, nous offrons à nos employés des plans de rémunération et des avantages très compétitifs, ainsi que des opportunités de développement professionnel diversifiées.

Afin de relever les défis posés par notre expansion mondiale et la raréfaction des talents du secteur minier, nous avons intégré une politique d'emploi orientée sur la diversité à notre stratégie d'entreprise. Ainsi, nous visons à accroître le nombre de talents compétitifs à l'échelle internationale et à renforcer notre structure de personnel soutenue par la diversité et alignée sur les intérêts des pays hôtes.

Nous mettons en œuvre activement une politique orientée sur l'emploi local en recrutant et en formant des talents locaux et en élaborant des objectifs d'embauche locaux annuels pour des postes de direction supérieurs, intermédiaires et subalternes dans nos filiales à l'étranger. De plus, nous nous efforçons constamment de créer des opportunités d'emploi pour les pays et régions où nos filiales opèrent. Nous exigeons de toutes les filiales qu'elles atteignent un pourcentage élevé d'employés locaux dans leurs équipes de direction et qu'elles considèrent la diversité des nationalités comme un facteur important dans leurs programmes de formation des cadres supérieurs.

En mettant en œuvre notre Politique de rémunération, nous avons établi une structure de rémunération équitable, avec un salaire de base comme fondement et une paie égale pour un travail égal comme principe directeur. Cette structure est complétée par des primes de performance, des indemnités et des avantages, qui facilitent le développement des employés et qui s'/resources/web/appliquent à tous les types d'employés. Nous veillons à ce que les employés reçoivent des salaires correspondant à leur poste et à la valeur qu'ils créent. Nous les incorporons aussi à des plans d'incitation aux performances. Par exemple, nous avons mis en place un système d'incitation par actions restreintes pour tous les employés, dans le cadre de nos mécanismes d'incitation à long terme et de rétention des talents.

Nous effectuons régulièrement des analyses comparatives des rémunérations afin de nous assurer que toutes nos activités offrent une rémunération et des avantages équitables et compétitifs. Nous avons mis en place un mécanisme d'augmentation des salaires soutenu par un système à points afin de garantir que les niveaux de salaire de nos employés sont supérieurs au salaire minimum et aux avantages obligatoires (tels que les retraites des employés, les soins de santé et l'assurance chômage) dans nos pays hôtes. En outre, nous leur offrons des avantages supplémentaires, tels que des logements subventionnés, des allocations logement, des allocations pour l'éducation continue et des avantages pour des festivals. Tous nos sites d'activités sont équipés de bibliothèques, de cliniques médicales, de salles de sport et d'installations de loisirs, ce qui renforce le sentiment de bien-être et d'/resources/web/appartenance des employés. Afin de garantir les droits et les avantages de nos employées, nous avons établi une politique portant leur congé maternité à 158 jours et les femmes en congé maternité sont traitées de manière égale lors de l'évaluation des performances. La politique garantit également des avantages pour les employés en congé paternité.

En 2022, nous avons travaillé avec un organisme tiers pour mener une enquête de satisfaction des employés à l'échelle de l'entreprise afin de comprendre leur point de vue sur les valeurs, les objectifs, les stratégies et l'environnement de travail global de l'entreprise. Les résultats ont servi de base à l'amélioration de la direction et nous ont aidés à comprendre et à répondre aux attentes des employés, en cultivant un sentiment plus fort de dévouement et d'/resources/web/appartenance. Les résultats ont montré que plus de 92 % de nos employés comprennent la vision et les objectifs de l'entreprise et sont prêts à faire des efforts supplémentaires pour le développement de l'entreprise, lui attribuant un score moyen de 4,7 sur 5. De plus, les résultats ont indiqué que plus de 87 % de nos employés sont satisfaits du développement de l'entreprise, lui attribuant un score moyen de 4,5 sur 5.

Guidés par une approche internationale, nous avons mis en place un système complet, hiérarchisé et varié d'enseignement et de formation pour répondre aux besoins des employés en matière d'amélioration des compétences. En outre, nous avons élaboré différents mécanismes de développement du personnel et mis en place trois parcours de développement professionnel pour tous les employés : spécialisation administrative, commerciale et technique. Les employés peuvent choisir leur propre voie en fonction de leurs souhaits.

Nous encourageons et soutenons les employés à suivre une formation continue et à obtenir des qualifications et des certifications. Pour les employés qui étudient pour obtenir un diplôme tout en travaillant, l'entreprise rembourse leurs frais de scolarité et de déplacement. Pour ceux qui prennent des congés pour étudier, nous maintenons leur statut professionnel et continuons à payer leurs salaires de base et leurs cotisations sociales. En outre, nous avons également créé une série de plans de formation et de développement internes adaptés à différents groupes d'employés afin qu'ils libèrent tout leur potentiel.

The human resources department will organize all business departments to develop annual assessment plans in the first quarter of each year, and conduct performance pre-evaluation in July and formal annual performance evaluation in December.

Multidimensional performance assessment (360 degree feedback) includes superior evaluation of subordinates' executive ability, communication ability, learning understanding, etc., peer evaluation of team cooperation, global concept, responsibility, etc., subordinates evaluation of superior team leadership, training guidance, organization and coordination, etc., once a half year evaluation.

According to the annual targets, each business department shall decompose and form the annual business responsibility assessment indicators of the subsidiaries, which mainly include financial indicators such as output, cost and profit as well as important annual work items. The annual performance pre-evaluation shall be conducted in July and the annual performance formal evaluation shall be conducted in December.

The Company attaches great importance to communication throughout the entire performance appraisal process, from the formulation of performance plans at the beginning of the year to the correction of indicators in the performance management process, to the performance improvement guidance for employees and the year-end performance interview, not only paying attention to the appraisal results, but also paying more attention to the formal or informal communication and guidance during the appraisal process, so as to help the team and employees achieve the appraisal objectives.